Anweisungen des Vorgesetzten oder Chefs können eine große Quelle von Ärger sein. Was ist erlaubt? Bei der Ausübung des Direktionsrechts muss billiges Ermessen gewahrt werden.
Eine vertraglich zulässige Umsetzung erweist sich dann als Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, wenn sich die Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung nicht bloß als Reflex einer rechtlichen erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern diese Maßnahme zielgerichtet als Mittel der Zermürbung und Diskriminierung des Arbeitnehmers eingesetzt wird, um diesen etwa selbst zur Aufgaben seines Arbeitsplatzes zu bewegen, vgl. LAG Schleswig-Holstein (5 Sa 409 c/01) vom 12.02.2002.
Eine Konkretisierung des Arbeitsvertrages, also eine stillschweigende Änderung der ursprünglich vereinbarten Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag hin zu einem einseitig nicht mehr veränderbaren Vertragsinhalt, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich nicht ausgeschlossen.
Eine Konkretisierung tritt aber nicht allein dadurch ein, dass der Arbeitnehmer längere Zeit in der selben Weise eingesetzt wurde. Zum reinen Zeitablauf müssen vielmehr besondere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, seine Arbeit ohne Änderung so wie bisher zu erbringen, hier also nur noch als Saalchef tätig zu werden.
Direktionsbefugnis – Ermessensmissbrauch des Arbeitgebers
Spricht der Betriebsarzt des eigenen medizinischen Dienstes des Arbeitgebers für eine Arbeitnehmerin eine zeitlich befristete Einsatzbeschränkung aus (im Fall des Landesarbeitsgerichts Köln vom August 2013 ging es um den Einsatz einer Flugbegleiterin für 6 Monate nur auf Langstreckenflügen), so verhält sich der Arbeitgeber ermessensmissbräuchlich, wenn er sich hieran nicht hält. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Einschränkung seines Direktionsrechts aus triftigen sachlichen Gründen unzumutbar ist oder der Arbeitgeber triftige sachliche Indizien anführen kann, die das Votum des Betriebsarztes ungerechtfertigt erscheinen lassen.
Ein Verfügungsgrund für den Erlass einer einstweiligen Verfügung mit dem Ziel der Beschäftigung auf dem ursprünglichen Arbeitsplatz und zu den bisherigen Arbeitszeiten kann sich aus dem Betreuungsbedarf eines Kleinkindes ergeben. Ein Arbeitgeber darf nach LAG Rheinland-Pfalz die wöchentliche Arbeitszeit eines Mitarbeiters und dessen Lohn nicht eigenmächtig reduzieren. In diesem Fall ist der so genannte Kernbereich des Arbeitsverhältnisses betroffen. Das darf der Arbeitgeber nicht eigenmächtig regeln, sondern hier wären einvernehmliche Regelungen notwendig. Ein Mitarbeiter hatte sich dagegen gewandt, dass der Arbeitgeber seine Arbeitszeit einseitig von 40 auf 35 Stunden verringert. Zugleich gab es eine Gehaltskürzung um ca. 10 Prozent. Der Arbeitgeber verwies auf die betriebliche Situation. Der Arbeitgeber müsse in jedem Fall die Notwendigkeit der Arbeitszeitverringerung plausibel darlegen. Daran fehlte es in dem Fall, den das Gericht zu entscheiden hatte.
Direktionsbefugnis des Arbeitgebers heißt, dass der Arbeitgeber die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers nach Art, Zeit und Ort bestimmen kann. Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungsrechts, das Zeit, Ort und Art der Arbeitsleistung umfasst, also etwa grundsätzlich einseitig bestimmen, ob der Arbeitnehmer Bereitschaftsdienst oder Mehrarbeit leisten soll. Dabei kann er nach § 315 BGB analog aber nur Anweisungen erteilen, die der Billigkeit entsprechen. Anderenfalls können solchen Weisungen arbeitsgerichtlich überprüft werden. Dazu das BAG (Urteil v. 23.6.1993 – 5 AZR 337/92):
„Auch dann, wenn der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts grundsätzlich befugt ist, den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers zu verkleinern, muss seine Maßnahme billigem Ermessen entsprechen (§ 315 Abs. 3 BGB). Dazu gehört, dass alle wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt sind“.
Die Grundsätze der Billigkeit sind gewahrt, wenn alle wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt sind. Wendet sich der Betroffene etwa nicht gegen die Tätigkeitsübertragung „an sich“, sondern gegen deren zeitliche Begrenzung, so sind das Interesse des Arbeitnehmers, die höherwertige Tätigkeit auf Dauer zu erhalten, und das Interesse des Arbeitgebers, die Tätigkeit nicht auf Dauer zu übertragen, gegeneinander abzuwägen (BAG 4 AZR 174/01). Eine Umsetzung entspricht billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB , wenn die neue Tätigkeit tariflich gleichwertig ist, schutzwürdige Interessen der Arbeitnehmerin nicht berührt werden und nach dem Vortrag des Arbeitgebers Willkür ausgeschlossen ist. Unter diesen Voraussetzungen reicht auch streitiger Vortrag für die Feststellung des billigen Ermessens aus, hat etwa das LAG Niedersachsen 1994 entschieden.
Typische Argumentation: Allein daraus, dass der Arbeitgeber eine bis dato geltende Regelung jahrelang unverändert gelassen hatte, kann der Arbeitnehmer nicht schließen, der AG werde diese Regelung auch künftig unverändert beibehalten und auf die Ausübung ihres Direktionsrechts verzichten. Dazu bedarf es weiterer Umstände.
Weisungen und Arbeitszeit
Die Lage der Arbeitszeit im Betrieb kann aus unterschiedlichen Gründen einem Wechsel unterliegen. Wirtschaftliche und technische Gründe können eine Änderung der Lage der Arbeitszeit ebenso erforderlich machen, wie Wünsche der Arbeitnehmer nach einem anderen Arbeitsbeginn oder Arbeitsende. Wenn ein Arbeitnehmer also Stetigkeit der Arbeitszeiten wünscht, ist es ratsam, das im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Etwa der Umstand, dass die bei Abschluss des Arbeitsvertrages geltende und vereinbarte betriebliche Arbeitszeit über einen Zeitraum von sieben Jahre hin beibehalten worden ist und der Mitarbeiter nur zu dieser Arbeitszeit gearbeitet haben, führt nicht dazu, dass gerade diese Arbeitszeit als individuell vereinbarte Arbeitszeit Inhalt der Arbeitsverträge des Mitarbeiters geworden ist.
Im Fall des BAG vom 23.6.1992 – 1 AZR 57/92 wird der Tatsache, dass der An behauptete, dem AG seien die familiären Umstände bekannt gewesen, keine Bedeutung beigemessen (Vgl. aber Berücksichtigung des Umstands, Kind in den Kindergarten zu bringen in der Entscheidung des LAG Nürnberg vom 08.03.1999 – 6 Sa 259/97). Vielmehr ist nur die Arbeitszeit aller Arbeitnehmer des Betriebes und damit die betriebsübliche Arbeitszeit über lange Zeit unverändert geblieben. Der AN konnte daraus nicht ableiten, der AG werde ihn mit Rücksicht auf die familiären Umstände künftig zu keiner anderen Arbeitszeit beschäftigen. Erfordert die Verteilung der Arbeitszeit eine personelle Auswahlentscheidung zwischen mehreren Arbeitnehmern, geht die Rücksichtnahme auf Arbeitnehmerinteressen allerdings nicht so weit, dass die für betriebsbedingte Kündigungen geltenden Grundsätze zur sozialen Auswahl beachtet werden müssen.
Stichwort: Betriebliche Übung nach BAG
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine betriebliche Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Für das Entstehen eines solchen Anspruchs kommt es auf den Verpflichtungswillen des Arbeitgebers entgegen der Auffassung der Revision nicht an. Maßgeblich ist, ob die Arbeitnehmer aus dem Erklärungsverhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie aller Begleitumstände auf einen entsprechenden Bindungswillen schließen dürfen und das entsprechende Vertragsangebot stillschweigend annehmen konnten. Eine betriebliche Übung erfordert danach eine bestimmte Verhaltensweise des Arbeitgebers, die den Schluss darauf erlaubt, dass er sich vertraglich auf Dauer entsprechend binden will.
Ein nasser Arbeitsplatz
Im übrigen kann eine Stellenbeschreibung für den Arbeitsplatz Inhalt des Arbeitsvertrags sein und im Fall von rechtlichen Auseinandersetzungen heranzuziehen sein. Je weit reichender die vertraglich vereinbarte Stellenbeschreibung formuliert ist und insbesondere im Blick auf die Regelung von Eventualfällen, desto weit reichender kann die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers sein.
Einschränkungen des Weisungsrechts können sich aus Einzelarbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzlichen Regelungen ergeben. Die Weisungen müssen sich also an den Arbeitsvertrag halten. Das dem Arbeitgeber zustehende Direktionsrecht, die Lage der Arbeitszeit zu bestimmen, kann auch dann eingeschränkt sein, wenn der Arbeitsvertrag ausdrücklich keine Regelung hinsichtlich der Arbeitszeit des Arbeitnehmers enthält. Wird nach dem Arbeitsvertrag eine andere Arbeit geschuldet, reicht das Weisungsrecht nicht aus, eine solche Zuweisung zu rechtfertigen. Das wäre nur im Rahmen eines Abänderungsvertrages oder einer Änderungskündigung möglich. Weiterhin muss der Arbeitgeber etwa nach § 106 S. 3 GewO bei der Ausübung seines Ermessens auf „Behinderungen“ des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
So kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts die Lage der täglichen Arbeitszeit bestimmen. Bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber aber auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen. Insbesondere müssen Gründe angegeben werden, warum etwa Arbeitszeiten verlegt. Es ist immer darauf abzustellen, ob sich eine bestimme Praxis – etwa Mittagszeiten etc. – verfestigt haben. Danach hat etwa eine Krankenschwester einen Anspruch auf Arbeit ausschließlich in der Nacht, wenn sich bei Berücksichtigung der Erfordernisse von Treu und Glauben und der Erforschung des wirklichen Willens der Arbeitsvertragsparteien gemäß den §§ 133 , 157 BGB ergibt, dass die Arbeitnehmerin allein zur Ableistung von Nachtdiensten eingestellt wurde und die Parteien den Arbeitsvertrag in diesem Verständnis auch mehr als zehn Jahre lang praktiziert haben.
Das ist aber ein einzelfallabhängiges Kapitel, denn es wurde auch etwa entschieden, dass auch durch langjährige Tätigkeit auf einer Krankenhausstation die Leitende Stationsschwester keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Beschäftigung auf dieser Station erwirbt.
Nach § 315 BGB darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Arbeit zuweisen, die den Arbeitnehmer in einen vermeidbaren Gewissenskonflikt bringt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes umfasst das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht das Recht zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung oder erheblich geringeren Zulagen, die den Lebensstandard des Arbeitnehmers entscheidend prägen.
Die Zuweisung geringwertiger Arbeit kann rechtsmissbräuchlich sein. Der Arbeitgeber hat die Grenzen des § 242 BGB und des durch Art. 1 GG geschützte Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat in den Bereichen, in denen keine Regelungen bestehen, grundsätzlich das Recht, von sich aus die ihm zweckmäßig erscheinenden Anordnungen zu treffen. Soweit aber noch keine Konkretisierung auf einen bestimmten Arbeitsplatz eingetreten ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer regelmäßig allerdings auf alle Arbeitsplätze versetzen, die der Vergütungsgruppe entsprechen. Zu beachten ist wiederum, dass der Arbeitsplatz allerdings nicht wesentlich anders gestaltet sein darf.
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