Beriebsbedingte Kündigungen lösen zumeist komplexe Fragen auf, ob tatsächlich betriebliche Umstellungen mit der Entlassung von Mitarbeitern so verbunden sind, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Folge ist. Betriebsbedingte Kündigungen müssen nicht so ohne weiteres vom Arbeitnehmer hingenommen werden. Andererseits sind in wirtschaftlich angespannten Zeiten wie den gegenwärtigen auch die Interessen des Arbeitgebers oft nachvollziehbar, Mitarbeiter zu entlassen, um schlimme Folgen für das Unternehmen abzuwenden. Hier gibt es diverse Fragen eines sozialen Interessenausgleichs. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass man sich gegen betriebsbedingte Kündigungen in vielen Fällen erfolgreich wehren kann.

Grundüberlegung bei betriebsbedingten Kündigungen: Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Ist einem Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne des Abs. 2 von § 1 KSchG gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die soziale Auswahl erstreckt sich innerhalb des Betriebes bzw. der Verwaltung auf Arbeitnehmer, die miteinander verglichen werden können. Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach objektiven, d. h. arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der bisher ausgeübten Tätigkeit.

Zur Vergleichbarkeit hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung darauf abgestellt, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. Die Vergleichbarkeit von Arbeitsplätzen scheidet aus, in denen eine anderweitige Beschäftigung nur auf Grund einer Vertragsänderung oder Änderungskündigung in Betracht kommt. Entfällt der Bedarf für die Beschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz, so hat der Arbeitgeber zur Vermeidung einer Kündigung dem Arbeitnehmer auch geringerwertige Tätigkeiten anzubieten, sofern im Zeitpunkt der Kündigung bereits ein entsprechender Beschäftigungsbedarf absehbar ist. Auf zwei Kriterien ist hier zu achten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beschränkt sich die Sozialauswahl auf den Kreis derjenigen Arbeitnehmer, welche nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages und nach den maßgeblichen Arbeitsplatzanforderungen austauschbar sind. So wäre eine arbeitsvertragliche Überlegung die Differenzierung zwischen Angestellten und Arbeitern. Auch wenn der unterschiedliche Status als Arbeiter oder Angestellter seine frühere Bedeutung – etwa hinsichtlich der Dauer der Kündigungsfristen – weitgehend verloren hat, zeigt doch nach der Rechtsprechung die Tatsache, dass für Arbeiter und Angestellte unterschiedliche Vergütungsgrundsätze gelten, dass auch nach der Vorstellung der Tarifparteien an die Status-Frage konkrete rechtliche Folgen geknüpft werden sollen. Im Übrigen geht es um die Vergleichbarkeit der Arbeitsplatzanforderungen in sachlicher Hinsicht.

Betriebsbedingte Kündigung und betriebwirtschaftliche Prognose

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt nur in Betracht, wenn bei Ausspruch der Kündigung auf Grund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Prognose davon auszugehen ist, dass zum Zeitpunkt des Kündigungstermins keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Das ist nicht der Fall, wenn sich ein Unternehmen, dessen noch laufender Auftrag nicht verlängert worden ist, an der Neuausschreibung beteiligt und bei Ausspruch der Kündigung über die Neuvergabe noch nicht entschieden wurde.

Fallkonstellation: In dem Kündigungsschreiben teilte das Unternehmen der Mitarbeiterin mit, dass man sich an der Neuausschreibung des Auftrags beteilige und gute Chancen für einen Zuschlag bestünden. Sollte das Unternehmen den Auftrag wieder erhalten, werde das Arbeitsverhältnis fortgeführt. Die Arbeitnehmerin erhob gegen die betriebsbedingte Kündigung Kündigungsschutzklage.

Das Bundesarbeitsgericht erachtete die Kündigung für unwirksam. Die betrieblichen Erfordernisse der betriebsbedingten Kündigung müssten „dringend“ sein und im Interesse des Betriebes notwendig sein. Zur Beurteilung dieser Fragen ist auf den Zeitpunkt der Kündigung abzustellen (Urteil vom 12.April 2002).

Umsatzrückgang – Reicht das schon für eine betriebsbedingte Kündigung?

Führt ein dauerhafter Umsatzrückgang unmittelbar zur Verringerung einer bestimmten Arbeitsmenge (Verpackungstätigkeit), so kann der Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitnehmers darauf stützen, durch den Umsatzrückgang sei ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Entlassung eines Arbeitnehmers entstanden. Wenn Umfang und Auswirkung des Umsatzrückganges streitig sind, hat das Gericht zu prüfen, ob ein dauerhafter Umsatzrückgang vorliegt und in welchem Ausmaß er sich auf die Arbeitsmenge bestimmter Arbeitnehmer, auswirkt (So BAG 15.6.1989 – 2 AZR 600/88).

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