Einige wichtige generelle Hinweise zum Kündigungsschutz – Form und Zugang
Seit Mai 2000 fordert § 623 BGB für alle Arten der Kündigung die Einhaltung der Schriftform. Übrigens: Eine Kündigung per E-mail oder SMS entspricht nicht den Formvorschriften des § 623 BGB. Auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses per Telefax ist unwirksam (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 10 Sa 475/03). Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig unterschrieben und dem Arbeitnehmer im Original übergeben werden.
Falsche Anschrift schützt nicht vor Kündigung
Arbeitnehmer sind durch die Angabe falscher Anschriften nicht vor der Kündigung geschützt. Der Empfänger eines Kündigungsschreibens kann sich nicht auf eine verspätete Postzustellung berufen, wenn er diese selbst zu vertreten hat (Bundesarbeitsgericht BAG 2 AZR 366/04). Der Mitarbeiter müsse sich dann so behandeln lassen, als habe der Arbeitgeber die entsprechenden Fristen gewahrt. Das gilt allerdings nur dann, wenn der Arbeitgeber alles Erforderliche und ihm Zumutbare getan hat, damit seine Kündigung den Adressaten erreicht.
Das BAG wies damit die Klage eines Analysten aus Bayern ab. Dem Arbeitgeber sei während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses die richtige Anschrift des Mitarbeiters nicht bekannt gewesen. Der Arbeitnehmer habe, nachdem er von der Kündigungsabsicht erfuhr, vielmehr erneut die Anschrift einer Wohnung angegeben, aus der er schon vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgezogen war. Unter dieser Adresse konnte die Kündigung daher nicht zugestellt werden.
Rechtsprechung aktuell: Kündigung auch wirksam bei Rückgabe des Schriftstücks
Eine Kündigung ist auch dann wirksam, wenn der Mitarbeiter sie nur gelesen und anschließend wieder zurückgegeben hat. Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz. Das geltende Recht verlange zwar, dass eine Kündigung dem Mitarbeiter in schriftlicher Form zugehen müsse, befanden die Richter. Diese Voraussetzung sei aber bereits erfüllt, wenn der Beschäftigte die Gelegenheit gehabt habe, die Kündigung zu lesen. Sie müsse nicht in seinem endgültigen Besitz bleiben (Az.: 7 Ta 36/05).
Das Gericht lehnte es damit ab, einem Mitarbeiter Prozesskostenhilfe zu bewilligen. Die Richter erkannten in dessen geplanter Kündigungsschutzklage keine ausreichenden Erfolgsaussichten. Der Arbeitgeber hatte dem Kläger die schriftliche Kündigung mit dem Hinweis übergeben, er solle das Schriftstück durchlesen und es unterschreiben. Das Original werde ihm später zugesandt. Da dies nicht geschah, argumentierte der Kläger, die Kündigung sei wegen eines Formfehlers unwirksam. Das LAG war anderer Ansicht. Zwar sei eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung unwirksam. Dies sei hier jedoch nicht der Fall gewesen. Dem Kläger habe eine schriftliche Kündigung vorgelegen.
Wer muss kündigen?
Der Unterzeichner der Kündigungserklärung muss berechtigt sein zu kündigen Dies ist bei einer Einzelhandelsfirma der Chef, bei der GmbH der Geschäftsführer, bei der Aktiengesellschaft der Vorstand. Daneben kann auch der Personalchef oder Leiter der Personalabteilung kündigungsberechtigt sein. Ein Prokurist, Abteilungsleiter, Ehepartner etc. ist nicht generell kündigungsberechtigt!
Kündigt eine nichtkündigungsberechtigte Person – auch der Rechtsanwalt sollte nicht kündigen – für das Unternehmen, so muss der Kündigungserklärung eine eigenhändig unterzeichnete Vollmacht des Kündigungsberechtigten beigelegt sein. Anderenfalls kann der Gekündigte die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen. Unverzüglich bedeutet binnen weniger Tage. Eine Zurückweisung nach Wochen oder erst im Prozess ist generell zu spät. Folge der unverzüglichen Zurückweisung: Die Kündigung ist mangels ordnungsgemäßer Unterschrift unwirksam.
Weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber müssen in ihrer Kündigungserklärung grundsätzlich die Gründe für die Kündigung angeben, wenn nicht gerade ein einschlägiger Tarifvertrag eine zwingende Begründungspflicht vorsieht. Der Arbeitnehmer kann jedoch, falls ihm außerordentlich gekündigt wurde, vom Arbeitgeber verlangen, dass ihm unverzüglich die Kündigungsgründe schriftlich mitgeteilt werden. Eine weitere gesetzliche Ausnahme besteht bei der Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen nach Ablauf der Probezeit. In diesem Fall müssen in der Kündigungserklärung die Gründe, die zur Kündigung geführt haben, angegeben werden. Es gibt Ausnahmen von der Befreiung vom Begründungszwang, die sich etwa in Tarifverträgen des Öffentlichen Dienstes finden. Insbesondere bei außerordentlichen Kündigungen müssen Kündigungsgründe auch tatsächlich benannt werden. In diesen Fällen kann aufgrund der Regelung des Tarifvertrages der Begründungszwang Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung sein.
So ist dies insbesondere bei der Kündigung von Auszubildenden nach § 15 Berufsbildungsgesetz. Hier muss der Ausbilder stets die Kündigungsgründe deutlich nachvollziehbar in der Kündigung darlegen.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Anderenfalls hat eine Kündigungsschutzklage, die sich auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung beruft, keinen Erfolg mehr. Diese Klagen sind rein statistisch betrachtet, relativ unaufwändig. Laut „STERN“ endeten im Jahre 2001 von insgesamt rund 600 000 Arbeitsgerichtsverfahren nur sieben Prozent mit einem Urteil. Mehrheitlich dürfte es in diesen Verfahren ohne Urteil eine Abfindung gegeben haben.