Aufhebungsvertrag
Wir haben in zwei Jahrzehnten in einer sehr großen Zahl von Fällen Aufhebungsvereinbarungen anlässlich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen geschlossen.
Was sollten Sie bei der Formulierung von Aufhebungsverträgen beachten, die das Arbeitsverhältnis beenden?
Wir beobachten, dass bei anwaltlicher Vertretung die Bereitschaft, höhere Abfindungen zu zahlen, zu wachsen scheint. Mit Aufhebungsverträgen sollen gerichtliche Auseinandersetzungen vermieden werden. Insofern sollten auch Arbeitnehmer bedenken, dass sie hier zu schnelleren und – letztlich – kostengünstigeren Lösungen kommen können. Denn ein nach einiger Prozessdauer erfolgreich geführter Kündigungsrechtsstreit ist auch keine ideale Verlaufsform. Insbesondere besteht hier eine Ungewissheit, die ein zügig und gut ausgehandelter Aufhebungsvertrag nehmen kann. Solche Verhandlungen haben wir sehr oft geführt.
Aufhebungsvertrag abhängig vom Arbeitnehmer-Angebot
Im Streit um einen Aufhebungsvertrag muss der Arbeitnehmer auch weiterhin seine Arbeitsbereitschaft zeigen. Denn nur in diesem Falle ist für den Arbeitgeber klar ersichtlich, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer nicht akzeptiert wird. Dann muss das Gehalt weiter gezahlt werden, das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes in Erfurt hervor (Az 5 AZR 19/05). Akzeptiert der Arbeitnehmer jedoch den Vertrag und ficht ihn erst später an, so muss der Arbeitgeber für die Vergütung in der Zwischenzeit nicht aufkommen. Das Gericht wies die Klage einer Diplom-Psychologin zurück, die im Streit um Arbeitszeiten mit einer Erziehungsberatungsstelle einen Aufhebungsvertrag geschlossen hatte. Daraufhin wurde ihr die Abfindung überwiesen. Sie selbst schickte den Dienstschlüssel zurück. Erst sieben Monate später klagte sie erfolgreich auf Weiterbeschäftigung und erst nach neun Monaten bot sie ihre Arbeitskraft ausdrücklich an. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes hat sie deshalb für die Monate dazwischen kein Anrecht auf Bezahlung.
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Zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses werden oft Aufhebungsverträge geschlossen, um eine Kündigung zu vermeiden. Der Abwicklungsvertrag entfaltet demgegenüber keine das Arbeitsverhältnis beendende Wirkung. Ein Abwicklungsvertrag unterscheidet sich dadurch von einem Aufhebungsvertrag, dass ein Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern auf eine bereits zuvor ausgesprochene Kündigung Bezug nimmt.
Folgende Punkte sind wegen der Komplexität dieser Rechtsmaterie zentral zu beachten:
Grundsätzlich sollte der Vertrag schriftlich geschlossen werden. Zentral ist, dass die Abfindung „für den Verlust des Arbeitsplatzes“ gezahlt wird. Von der Formulierung „für geleistete Dienste“ ist abzuraten. Alternativ sonst und besser: sich betriebsbedingt kündigen lassen wegen Wegfall des Arbeitsplatzes und Abschluss einer Sozialabfindung.
Der Beendigungszeitpunkt und der Beendigungsgrund sind aufzunehmen. Dabei ist zu beachten, dass bei Aufnahme verhaltensbedingter Gründe eine Sperrfrist vom Arbeitsamt verhängt werden kann. Weiterhin ist zu beachten, dass bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist eine Anrechnung der Abfindung erfolgen kann. Vor einem rückdatierten Aufhebungsvertrag ist nicht nur wegen Umgehung des früheren § 143a SGB III (§ 158 SGB III – Neuregelung >>), sondern auch wegen der Vorbereitung einer Straftat zu warnen. Unter Umständen hat der Arbeitgeber bei Abschluss eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrages den Arbeitnehmer auf die möglichen nachteiligen sozialversicherungsrechtlichen Folgen hinzuweisen. Der Verstoß gegen die Hinweispflicht kann gegebenenfalls Schadenersatzansprüche auslösen.
Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann unter Umständen auch zu Nachteilen bei der betrieblichen Altersversorgung führen.
Zu regeln ist auch die Freistellung und der Urlaub. Grundsätzlich sollte darauf geachtet werden, dass restliche Urlaubsansprüche miterledigt werden.
Grundsätzlich ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer trotz Freistellung ein Wettbewerbsverbot einzuhalten hat.
Die Zahlung einer eventuell vereinbarten Abfindung ist häufig der zentrale Punkt. Dabei ist der steuerfreie Betrag zu beachten, der sich bei einem Dienstverhältnis von mindestens 15 Jahren und einem Lebensalter von mindestens 50 Jahren zusammensetzt. Hinsichtlich des darüber hinaus gehenden Betrages ist der hälftige Steuersatz abgeschafft worden. Es gilt lediglich eine fiktive Aufteilung auf einen fünfjährigen Zeitraum. Die Steuerermäßigung tritt grundsätzlich nur dann ein, wenn die Entschädigung als Einmalzahlung in einem Veranlagungszeitraum fließt. Vereinbarte Abfindungen sind regelmäßig „brutto gleich netto“ zu zahlen. Um steuerliche Nachteile zu vermeiden, können beide Parteien vor Abschluss des Aufhebungsvertrages eine Lohnsteueranrufungsauskunft beim Finanzamt einholen.Weiterhin sind folgende Punkte wichtig: Fälligkeit der Abfindung, Erteilung des Zeugnisses, betriebliche Altersversorgung ist ebenfalls Gegenstand des Vertrages, soweit eine Zusage erfolgte, nachvertragliches Wettbewerbsverbot, allgemeine Erledigungsklausel aufgenommen werden, wonach mit Abschluss des Aufhebungsvertrages alle finanziellen Ansprüche erledigt sind. Besondere Regelungen bedürfen die besonders geschützten Arbeitnehmer wie Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, werdende Mütter, Auszubildende, ältere Arbeitnehmer. Bei älteren Arbeitnehmern ist auf die negativen Folgen des § 147a SGB III hinzuweisen.
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