Kündigung

Rechtsprobleme sind selten angenehm. Wir versuchen daher für unsere Mandanten Lösungen zu finden, die nicht noch zusätzlichen Stress machen. Wir bevorzugen daher auch einen unkomplizierten Kommunikationsstil und sehen keinen Sinn in Fassaden zwischen Anwalt und Mandant, wie sie anderenorts oft beobachtet werden.

Wie verhalte ich mich etwa im Fall einer Abmahnung? Gerade hier wissen viele Arbeitnehmer nicht, dass Abmahnungen sehr genau verfasst sein müssen, wenn sie nicht rechtswdrig sein sollen. Haben wir Erfahrung? Eine kleine Vorstellung davon geben wird durch unsere „Gegnerliste„.

Grundsätzlich gilt, dass die Themen, die hier vorgestellt werden, mit unserer konkreten Arbeit im Zusammenhang standen, also eine Praxisbewährung durchlaufen haben.

Arbeitsrechtliche Kündigungen sind für die meisten Arbeitnehmer existenziell besonders einscheidend. Arbeitgeber geraten durch Kündigungen mitunter in unangenehme Prozesse und hohe Abfindungen können Betrieben Probleme bereiten. Wir haben sehr viele Verfahren dieser Art im ganzen Bundesgebiet betrieben und kennen auch die Möglichkeiten, gute Abfindungsvergleiche zu erzielen.

In dieser Situation kann der Anwalt nicht alle Probleme lösen, aber oft die Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer konstruktiv behandeln. Wichtig ist auch, dass der Anwalt die Dimensionen kennt, die für eine Abfindung heranzuziehen sind.

Das sind einige der Fragen, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber relevant sind. Lassen Sie sich von uns beraten oder vertreten. Wir vertreten Sie vor deutschen Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten.

„Die bloße Unliebsamkeit eines Arbeitnehmers für den Arbeitgeber oder einen Vorgesetzten ist kein Kündigungsgrund. Weder seine bloße Unliebsamkeit noch ein sachlich berechtigter Grund für die Trennung von einem Arbeitnehmer können Mobbingmethoden als einen „Akt der Befreiung“ rechtfertigen.“ (Landesarbeitsgericht Thüringen – 5 Sa 63/04)

Zu den wesentlichen Änderungen im Kündigungsschutzgesetz ab dem 01.01.2004

Ein Betrieb kann bis zu zehn Beschäftigte haben, ohne dass  Kündigungsschutz besteht. Auf Betriebe und Verwaltungen mit mehr als zehn Arbeitnehmern findet das Kündigungsschutzgesetz uneingeschränkt auf jeden Arbeitnehmer Anwendung.

Dies gilt nur für Beschäftigungsverhältnisse ab dem 01.01.2004. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kleinbetrieben mit bis zehn Beschäftigten, die nach der bisherigen Regelung Kündigungsschutz genießen, gibt es keine Veränderungen, d.h. es gilt folgende Regelung: Betriebe, die vor dem 01.01.2004 fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt hatten, bleiben Kleinbetriebe, für die das Kündigungsschutzgesetz selbst dann nicht gilt, wenn die Arbeitnehmer nach dem 01.01.2004 durch Neueinstellungen eine Beschäftigungszahl von bis zu zehn Arbeitnehmern erreichen.

Ab den 01.01.2004 neu eingestellten Arbeitnehmern wird bei einer Betriebsgröße bis zu zehn Beschäftigten der Kündigungsschutz dauerhaft entzogen (Schwellenwert). Auf Betriebe und Verwaltungen mit zehn und weniger Arbeitnehmern findet das Kündigungsschutzgesetz nur auf Arbeitnehmer Anwendung, welche am 31.12.2003 bereits in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren und zum Kündigungszeitpunkt noch mindestens 5,25 der Alt-Arbeitnehmer beschäftigt werden. Die ab dem 01.01.2004 beschäftigten Arbeitnehmer werden nicht bei der Beschäftigtenzahl berücksichtigt. Wären etwa sechs Mitarbeiter schon am 31.12.2003 tätig gewesen, dann haben sie Kündigungsschutz nach der alten Regelung (= fünf Mitarbeiter überschritten). Bei der Berechnung des Schwellenwerts nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist der gekündigte Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch dann mit zu berücksichtigen, wenn Kündigungsgrund die unternehmerische Entscheidung ist, den betreffenden Arbeitsplatz nicht mehr neu zu besetzen.

Wie werden Teilzeitkräfte wie Mini-Jobber oder 400 Euro-Kräfte beim Schwellenwert berücksichtigt ?

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen, sagt das Gesetz.

Was gilt bei einem Betriebsübergang?

Nach einem Betriebsübergang ist hinsichtlich der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die Arbeitnehmeranzahl im übernehmenden Betrieb im Rahmen des § 23 KSchG maßgeblich (nicht rechtskräftige Entscheidung des Thüringer LAG).

Bei betriebsbedingten Kündigungen wird die Sozialauswahl nunmehr auf drei Kriterien begrenzt, die sich bereits in der Rechtsprechung kristallisiert haben: Dauer der Betriebszugehörigkeit,  Lebensalter,  Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung soll es künftig neben der bisherigen Kündigungsschutzklage zusätzlich ein Verfahren für eine einfache und kostengünstige vorgerichtliche Klärung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben:

Der gekündigte Arbeitnehmer kann danach wählen, ob er – wie bisher – Kündigungsschutzklage erhebt oder stattdessen die gesetzliche Abfindung in Höhe von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nimmt. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf den Abfindungsanspruch hinweist.

Der neue, im Gesetz festgeschriebene Anspruch auf eine Abfindung ist also an mehrere Voraussetzungen gebunden. Zunächst ist Voraussetzung, dass es sich bei der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung um eine Kündigung wegen „dringender betrieblicher Erfordernisse“ handelt, d. h. es muss eine betriebsbedingte Kündigung sein. Der Anspruch setzt außerdem den schriftlichen Hinweis des Arbeitgebers voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage eine Abfindung beanspruchen kann. Der Abfindungsanspruch entsteht also nicht ohne eine entsprechende Erklärung des Arbeitgebers (§ 1a Abs. 1 KSchG).

Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Als Monatsverdienst gilt dabei, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden (§ 1a Abs. 2 KSchG).

Mir wird während eines Kündigungsschutzprozesses erneut gekündigt. Was mache ich jetzt?

Hat ein Arbeitgeber innerhalb weniger Tage zwei Kündigungen gegen den Arbeitnehmer ausgesprochen, genügt es, wenn im Klageantrag der Kündigungsschutzklage nur die erste Kündigung aufgeführt und die zweite Kündigung in der Klagebegründung lediglich erwähnt wird, sofern eindeutig ist, dass sich die Klage auch gegen die zweite Kündigung wendet.

Das ist ein Ausnahmefall und sollte nicht dazu verleiten, nicht gegen eine zweite Kündigung zu klagen. Nach dem BGH (Urt. v. 11. Februar 1999 – IX ZR 14/98 – OLG Oldenburg, LG Oldenburg) gilt etwa:

a) Ein Rechtsanwalt handelt fahrlässig, wenn er eine Kündigungsschutzklage nur gegen eine zweite Kündigung erhebt, obwohl er Anhaltspunkte dafür hat, dass dem Mandanten möglicherweise zuvor schon einmal gekündigt worden ist.

b) Verletzt der Mandant schuldhaft seine Informationspflicht und wird das Informationsverschulden mitursächlich für den letztlich durch eine anwaltliche Fehlleistung eingetretenen Schaden, kann der Schadensersatzanspruch durch Mitverschulden gemindert sein.

§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Diese Gründe können aber in den Prozess eingeführt werden, wobei aber ein Schadensersatzrisiko wegen Nichtnennung der Gründe für den Kündigenden bestehen kann.

§ 622 BGB Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer   Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Wenn Sie bei einer Kündigung der Auffassung sind, die Sozialauswahl sei nicht korrekt gewesen, müssen Sie das substantiiert begründen: Gemäß einer aktuellen Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt (AZ.: 9 Ca 2236/03) muss der betroffene Arbeitnehmer die jeweiligen Kollegen  mit Namen und Funktion nennen – eine pauschale Kritik am Auswahlverfahren reicht nicht aus, um die eigene Kündigung abzuwenden.

Was gilt eigentlich, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für Betriebe, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Die Kündigung eines Arbeitnehmers in einem Kleinbetrieb kann daher nur in seltenen Ausnahmefällen nach „Treu und Glauben“ unwirksam sein.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 2 AZR 672/01)) befasste sich mit dem Fall eines Kundendienstmonteurs in einem Elektrofachhandel. Neben ihm beschäftigte der Arbeitgeber noch einen Lagerarbeiter, einen Auslieferungsfahrer und einen als Monteur und Verkäufer beschäftigten Kollegen. Als dem Kläger aus betrieblichen Gründen gekündigt wurde, war nach seiner Ansicht das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verletzt.

Das BAG entschied, dass ein Schutz gekündigter Arbeitnehmer zwar auch in Kleinbetrieben möglich sei, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen. Eine solche Kündigung könne gegen „Treu und Glauben“ verstoßen. Dazu müsse allerdings schon auf den ersten Blick erkennbar sein, dass der Arbeitgeber ohne entgegenstehende betriebliche Interessen einem Arbeitnehmer kündigt, der erheblich schutzwürdiger als vergleichbare nicht gekündigte Arbeitnehmer ist. Allein in diesem Fall sei die Kündigung rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam. Im zu entscheidenden Fall erkannte das BAG diese Umstände nicht. Die im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmer übten andere Tätigkeiten als der Gekündigte aus und waren daher mit ihm nicht vergleichbar.

Eine weitere Entscheidung – Urteil des BAG vom 28.08.2003 2 AZR 333/02: Die Vorschrift des § 242 BGB ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, z.B. vor Diskriminierungen i.S.v. Art. 3 Abs. 3 GG. Schließlich darf auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet dagegen aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt . Die gebotene Berücksichtigung des durch langjährige Beschäftigung entstandenen Vertrauens erfordert, dass der Grund für Kündigungen gegenüber langjährig beschäftigten Arbeitnehmern auch angesichts der Betriebszugehörigkeit „einleuchten“ muss. Es kann deshalb als treuwidrig zu werten sein, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf auch im Kleinbetrieb eindeutig nicht ins Gewicht fallende einmalige Fehler eines seit Jahrzehnten beanstandungsfrei beschäftigten Arbeitnehmers stützen will. Dagegen ist die Auffassung der Revision, allein die Betriebszugehörigkeit von fünfundzwanzig Jahren führe bereits zur Anwendung der nach dem Kündigungsschutzgesetz geltenden Maßstäbe, unzutreffend. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer. Allerdings ist der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers auch im Prozessrecht zu gewährleisten. Deshalb gelten insoweit die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast (BAG 21. Februar 2001 – 2 AZR 15/00 – BAGE 97, 92). Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer nicht oder nicht nur einen Auswahlfehler des Arbeitgebers geltend macht, sondern die Kündigung nur oder auch aus anderen Gründen für treuwidrig hält. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, der die Gründe, die zu seiner Kündigung geführt haben, oft nicht kennt, nur einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Das ist beispielsweise der Fall, wenn aus dem Vorbringen des Klägers auf den ersten Blick ein schwerer Auswahlfehler erkennbar ist (BAG 6. Februar 2003 – 2 AZR 672/01 – AP KSchG 1969 § 23 Nr. 30, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen). Die Treuwidrigkeit kann sich aber auch aus anderen Gesichtspunkten ergeben. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO qualifiziert auf den Vortrag des Arbeitnehmers einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt er dieser sekundären Behauptungslast nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Trägt der Arbeitgeber hingegen die betrieblichen, persönlichen oder sonstigen Gründe vor, die den Vorwurf der Treuwidrigkeit ausschließen, so hat der Arbeitnehmer die Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit der Kündigung dennoch ergeben soll, zu beweisen.

Freistellung – Zahlung des Arbeitsentgeltes

Dazu: LAG Schleswig-Holstein (Urt. v. 20.02.1997 – 4 Sa 567/96)

1. Wird eine Freistellung vereinbart, hat der Arbeitnehmer in der Regel keinen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgeltes für den Zeitraum der Freistellung.

2. Wird ein Arbeitnehmer nach dessen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Fortzahlung seines Entgeltes beurlaubt, muss er sich grundsätzlich den inzwischen anderweitig erlangten Verdienst anrechnen lassen. Wenn § 615 S. 2 BGB abbedungen wird, muss dies ausdrücklich erklärt werden.

Vgl. weiterhin LAG Hamm (Urt. vom 11.10.1996 – 10 Sa 104/96):

1. Haben die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich eine bezahlte Arbeitsfreistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses beschlossen, ohne die Frage der Anrechenbarkeit anderweitigen Verdienstes zu regeln, so kann der Arbeitnehmer vorbehaltlich des Wettbewerbsverbots gem. § 60 HGB eine anderweitige Tätigkeit ohne Anrechnungsverpflichtung aufnehmen.

2. Mangels einer gegenteiligen Vereinbarung kommt eine Anrechnungsverpflichtung nicht im Wege ergänzender Vertragsauslegung in Betracht. Auch eine analoge Anwendung des § 615 S. 2 BGB scheidet wegen der ausdrücklichen Vergütungsregelung im Vergleich aus (im Anschluss an BAG, Urt. v. 30. 9. 1982 – 6 AZR 802/79 ).

Zur personenbedingten Kündigung

Sind Eheleute gleichzeitig Vertragspartner in einem Arbeitsverhältnis, rechtfertigt die Scheidung regelmäßig selbst noch keine personenbedingte Kündigung.

Das LAG Köln (5 Sa 566/02) war der Ansicht, dass die Scheidung nicht zwangsläufig schwerwiegenden Folgen für das Arbeitsverhältnis haben müsse. Der angestellte Ehepartner müsse daher grundsätzlich wie jeder andere Arbeitnehmer behandelt werden. Komme er seiner ordnungsgemäßen Arbeitspflicht nicht nach, müsse er für dieses Fehlverhalten zunächst abgemahnt werden. Erst wenn diese Abmahnung erfolglos sei, könne eine personenbedingte Kündigung folgen.

Das Bundesarbeitsgericht zu leistungsschwachen Arbeitnehmern

Die Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG als verhaltensbedingte oder als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er eine vom Arbeitgeber gesetzte Norm oder die Durchschnittsleistung aller Arbeitnehmer unterschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer weniger arbeitet als er könnte. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Eine personenbedingte Kündigung kommt hingegen in Betracht, wenn bei einem über längere Zeit erheblich leistungsschwachen Arbeitnehmer auch für die Zukunft mit einer schweren Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist. Voraussetzung ist hier allerdings, dass ein milderes Mittel zur Wiederherstellung des Vertragsgleichgewichts nicht zur Verfügung steht und dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und erkrankter Arbeitnehmer ausreichend Rechnung getragen wird. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003 – 2 AZR 667/02)

Update zu diesem Thema: Unternehmen dürfen ihren Mitarbeitern auch nicht wegen schlechter oder langsamer Arbeit den Lohn reduzieren. Das Arbeitsgericht Frankfurt gab damit der Klage eines Elektrikers gegen ein Installationsunternehmen statt. Das Unternehmen musste Lohn nachzahlen. Der Mitarbeiter hatte seine Arbeit nach Auffassung des Chefs viel zu langsam erledigt. So habe er bei einem Auftrag die kalkulierte Arbeitszeit um zehn Stunden überschritten. Das Gericht war der Auffassung, dass nur die Möglichkeit bestehe, eine Abmahnung auszusprechen und im Wiederholungsfalle zu kündigen. Eine Lohnkürzung kommt nur in Betracht, wenn im Arbeitsvertrag   leistungsbezogener Lohn vereinbart wurde (Arbeitsgericht Frankfurt – Az. 4 Ca 4332/03).

Arbeitnehmer muss Grundzüge des Kündigungsschutzrechts kennen

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz muss ein Arbeitnehmer die Grundzüge des Kündigungsschutzrechts kennen oder sich zumindest darüber informieren. Sonst riskiere er, mit einer Kündigungsschutzklage schon aus formalen Gründen erfolglos zu bleiben. So verliert der Arbeitnehmer den gerichtlichen Kündigungsschutz, wenn er seine Klage nicht innerhalb von drei Wochen erhebt. Eine nachträgliche Zulassung der Klage wegen Unkenntnis der Frist kam in der vorliegenden Entscheidung nicht in Betracht (Az.: 8 Ta 154/04). Ein Metallarbeiter hatte erst nach mehr als drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben. Zu seiner Entschuldigung erklärte er, die Frist sei ihm nicht bekannt gewesen. Die Richter erläuterten ihre Ablehnung damit, einen Kläger dürfe an der versäumten Klagefrist keinerlei Verschulden – nicht einmal leichte Fahrlässigkeit – treffen. Unwissenheit sei immer auch eigenes Verschulden (LAG Rheinland-Pfalz – Az.: 8 Ta 154/04).

Rechtsschutzversicherung

Die Kosten für arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen übernimmt regelmäßig Ihre Rechtsschutzversicherung. Wir holen die Deckung für Sie kurzfristig ein. Sollten Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, werden wir für Sie einen Prozesskostenhilfeantrag stellen, wenn die Voraussetzungen vorliegen.

Zu den Kosten: Das ArbG setzt den Gegenstandswert für den Vergleich über Kündigungsschutzklage und Abfindung gemäß § 12 Abs.7 S.1 ArbGG regelmäßig auf einen Vierteljahresverdienst des Klägers fest (LAG Rheinland-Pfalz 25.10.2004, 9 Ta 208/04 ). Das heißt, man legt drei Bruttomonatsgehälter zu Grund, bei einem dreizehnten Monatsgehalt entsprechend höher.

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